«Идеальный шторм» на рынке труда: что делать с дефицитом кадров
В этом году на рынке труда начался «идеальный шторм» — сразу несколько внешних факторов привели к нехватке персонала в отдельных профессиональных областях. Рассказываем, в чем возможные причины и как улучшить ситуацию с подбором.
Рост активности работодателей
По данным rabota.by количество созданных вакансий (в январе-апреле) выросло почти на 18,8% по сравнению с аналогичным периодом прошлого года и на 7,8% по сравнению с этим же периодом 2019 года.
Прошлой весной потребность в кадрах резко упала из-за эпидемиологической обстановки, но во второй половине года восстановилась и с тех пор продолжает расти. Работодатели поняли, что есть шанс сделать годовые планы компании, поэтому наём ведется очень активно.
Этот же тренд подтверждают данные Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь о потребности организаций в сотрудниках. Работодательская активность высока на уровне экономики всей страны.
, что на 1 апреля 2021 г. в органы по труду, занятости и социальной защите поступили сведения о наличии 74,3 тыс. вакансий, что составило 86,8% вакансий, заявленных на 1 апреля 2020 г. Потребность в работниках по рабочим профессиям составила 61,6% от общего числа вакансий.
Дефицит соискателей
Одновременно с ростом спроса со стороны работодателей, на рынке наблюдается снижение соискательской активности.
Ключевой фактор — демографическая яма
За последнее десятилетие, на основании данных , (2021 vs 2011) количество человек в возрасте 20-24 лет снизилось почти вдвое — на 41,5%. Это означает, что за персонал на стартовые позиции, которые обычно предлагаются молодежи, идет сильнейшая конкуренция. Следующая возрастная категория 25-29 лет тоже переживает спад, а это люди с опытом, которых компании тоже очень активно нанимают (в 2021 году в сравнении с 2011 численность сократилась примерно на 27%).
А вот количество людей предпенсионного и пенсионного возрастов на 1 января 2021 года в сравнении с 2011 годом увеличилось:
- 60-64 года (+32%);
- 65-69 лет (+77%).
Что происходит с уровнем безработицы
Уровень безработицы пошел на спад с октября 2020 года. В прошлом январе уровень безработицы показал свое пиковое значение на уровне 7,1 тыс. человек, начиная с июня стал снижаться, но в марте 2021 года составил около 6,3 тысяч человек. Однако при этом количество безработных в 1 квартале 2021 года меньше, чем за аналогичный период прошлого года.
Соискатели живут в ожидании
Исследовательский центр rabota.by провел опрос среди 728 соискателей и узнал, как они относятся к поиску работы в текущих условиях. Более 70% участников оказались трудоустроены на момент опроса, при этом среди них около 58% планируют сменить место работы в ближайшие 3 месяца. И чуть менее 22% соискателей временно приостановили поиски. На временный перерыв в поиске новой работы преимущественно влияют отсутствие «подушки безопасности» у соискателей, желание сменить профессиональную область и экономическая ситуация в целом.
Совокупность этих внешних факторов создает «идеальный шторм» на рынке труда — кризисную ситуацию, которая будет только усиливаться в ближайшие годы. Набирать персонал, как привыкли, например, 10 лет назад, уже не получится — в стране физически нет такого количества трудоспособных людей. Придется работать с рынком кандидатов по-новому.
Как влиять на подбор линейного персонала?
Нанимайте без предрассудков
В текущей ситуации большинству компаний придется пойти по пути ИТ-сферы, давно отказавшейся от возрастных и гендерных стереотипов в пользу закрытия вакансий. Если в вашей профессиональной сфере это допустимо, ориентируйтесь на «софт скиллс» и отзывы предыдущих работодателей. Вы можете доучивать сотрудников уже в процессе работы.
Расширяйте параметры поиска: ищите не только по дате обновления резюме, не только живущих в вашем городе и готовых на полный рабочий день.
Улучшайте условия труда
Если вам нужно найти продавцов в Минске, готовьтесь к серьезной конкуренции. Кандидатам мало, чтобы магазин находился рядом с домом, они будут оценивать условия труда, репутацию на рынке и множество других факторов. Хорошие зарплаты, условия труда и сильный HR-бренд помогут вам в найме. Больше половины соискателей считают наиболее важным при выборе компании-работодателя:
- достойную и вовремя выплачиваемую зарплату;
- удобное рабочее место, оснащённое всем необходимым;
- широкие возможности для карьерного роста;
- оплату сверхурочного рабочего времени.
Разбирайте отклики
Чтобы не упускать кандидатов, работать с откликами нужно не просто быстро, а очень быстро. Многие соискатели уже через 2-3 дня после отклика перестают ждать ответа от работодателей и теряют интерес к вакансии. От того, насколько активно вы разбираете отклики зависит индекс вежливости вашей компании и место вакансии в поисковой выдаче:
| Отклики не разобраны в первый день | Индекс работодателя начинает снижаться. Достаточно разобрать отклики и индекс восстановится |
| Прошло 5 дней без просмотра откликов | Вакансия уходит вниз в поисковой выдаче и рекомендациях |
| 176 откликов и больше не просмотрено по одной вакансии | Вакансия перестает показываться и рассылаться в рекомендациях, в поиске по вакансиям показывается только в неподходящих |
Чтобы ускорить разбор откликов, сделайте этот процесс ежедневным и обязательным:
- С утра настройте фильтр для откликов. Вы можете фильтровать кандидатов по опыту работы, полу, возрасту, образованию и другим важным для вас характеристикам.
- Включите ранжирование откликов по вероятности приглашения на вашу вакансию.
- Разбирайте подходящие отклики несколько раз в день и сразу же отвечайте соискателям.
- В конце дня, после того, как все подходящие отклики разобраны, снимите фильтр и нажмите кнопку «Отказать всем».
Не бойтесь отказывать нерелевантным кандидатам. Во-первых, соискателям важна обратная связь, поэтому отказ лучше, чем молчание. Во-вторых, отказ - это тоже работа с откликом и от нее зависит ваша выдача и выдача соискателей. Если вы хотите, чтобы индекс вежливости рос — отказывайте кандидатам, используя сопроводительное письмо.
Проводите эксперименты
После того как вы создали работающую вакансию, начните проводить эксперименты. Это поможет вам сделать подбор еще эффективнее.
- Выберите две полные рабочие недели.
- Опубликуйте первый вариант вакансии в понедельник.
- Посчитайте просмотры, отклики, приглашения и конверсию.
- В следующий понедельник опубликуйте второй вариант вакансии - он может отличаться от первого только одним существенным параметром.
- Посчитайте просмотры, отклики, приглашения, конверсию на вторую вакансию. Сравните результаты.
Подробнее про А/B тестирование вакансий
Кризис в отдельных профобластях уже случился и в ближайшем будущем останется с нами. Хорошая новость в том, что у HR-ов есть достаточное количество данных и инструментов, позволяющих управлять рекрутинговыми процессами и набирать персонал даже на самые дефицитные позиции. Осталось только еще более активно применять их в работе.
